Carlos salió del reconocimiento médico pensando que sería un trámite. Dos días después, tenía una carta de despido sobre la mesa por resultado de “no apto”.
Si estás en esa situación, respira y actúa. Un “no apto” no autoriza por sí solo a la empresa a echarte.
Tabla de contenido
- Recibido un "No Apto" ¿Y Ahora Qué?
- Tipos de Despido por Ineptitud y Sus Consecuencias
- Cómo Calcular Exactamente su Indemnización
- Guía Práctica para Reclamar Paso a Paso
- Las Pruebas que Necesita para Ganar su Caso
- Preguntas Frecuentes sobre Despido por No Aptitud
- Si mi enfermedad ya existía cuando me contrataron y la empresa lo sabía, ¿pueden despedirme por ineptitud sobrevenida?
- ¿Puede la empresa obligarme a coger la baja en vez de despedirme?
- ¿Vale lo mismo un reconocimiento médico si no era obligatorio?
- ¿En qué se diferencia este despido de un despido por faltar al trabajo por enfermedad?
- ¿Qué haría yo si estuviera en su lugar?
Recibido un "No Apto" ¿Y Ahora Qué?
Carlos, mozo de almacén, llevaba años haciendo su trabajo sin problemas graves. Tras el reconocimiento médico anual, le dijeron “no apto” y poco después recibió la carta de despido. Lo primero que pensó fue lo mismo que piensa casi todo el mundo: “si el médico lo ha dicho, no puedo hacer nada”.
Eso es un error. Y es un error muy común.
El resultado de “no apto” puede tener consecuencias laborales serias, sí. Pero no convierte automáticamente el despido en legal. La empresa tiene que justificar mucho más que un papel del servicio de prevención. Tiene que acreditar que existe una ineptitud real, relevante y permanente para el puesto, y además debe respetar el procedimiento.
Lo primero que debe entender
Si te han despedido por no apto, hay tres preguntas urgentes:
- ¿La empresa ha seguido el procedimiento correcto? Carta clara, preaviso y puesta a disposición de la indemnización cuando corresponde.
- ¿El informe médico realmente demuestra incompatibilidad con tu puesto? No basta con una afirmación genérica.
- ¿Existían ajustes o tareas compatibles? Si la respuesta es sí, el despido se complica mucho para la empresa.
Muchos trabajadores se bloquean por miedo. Otros firman todo sin leer. Otros esperan unos días “a ver qué pasa”. Ese tiempo perdido cuesta caro, porque en estos asuntos el margen para reaccionar es corto.
Regla práctica: si has recibido carta de despido o te han comunicado por escrito un cese vinculado a un “no apto”, actúa como si el plazo ya estuviera corriendo. Porque probablemente lo está.
Qué derechos le asisten desde el primer minuto
Tienes derecho a revisar la documentación, a discutir la causa, a buscar un contra informe médico y a impugnar el despido. También tienes derecho a que un juez revise si la empresa intentó adaptaciones razonables o si simplemente usó el “no apto” como atajo para extinguir el contrato.
Piensa en otro caso habitual. Ana trabaja de cara al público, pasa una racha complicada de salud y tras una baja vuelve con limitaciones. El servicio de prevención emite un “no apto” y la empresa decide cortar por lo sano. Si no estudió cambios de funciones, adaptación del puesto o recolocación, el problema legal lo tiene la empresa, no Ana.
Esta guía va al grano. Si buscas entender la indemnización despido por no apto reconocimiento médico, aquí tienes lo importante: cuándo corresponden 20 días por año, cuándo puedes pelear por 33 días por año, y cuándo puedes pedir incluso la readmisión porque el despido es nulo.
Tipos de Despido por Ineptitud y Sus Consecuencias
Un “no apto” puede parecer el final. Muchas empresas juegan con esa sensación. Entregan la carta, hablan de prevención de riesgos y presentan el despido como si fuera automático. No lo es.
Lo primero que debe tener claro es esto: el mismo “no apto” puede acabar en tres escenarios muy distintos. Uno deja al trabajador con la indemnización mínima. Otro permite reclamar bastante más. Y el tercero obliga a la empresa a readmitir.
1. Despido objetivo procedente
Es la opción que la empresa intentará defender casi siempre. Se apoya en el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores y, si está bien planteado, da derecho a 20 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses y tope de 12 mensualidades.
Pero para que sea procedente no basta con enseñar un informe del servicio de prevención. La empresa tiene que acreditar una ineptitud sobrevenida, real, relevante y ligada al puesto. También debe cumplir las formalidades del despido objetivo. Si falla en la causa o en la forma, el asunto cambia.
2. Despido improcedente
Aquí está la diferencia que de verdad importa en dinero.
El despido será improcedente si la empresa no demuestra bien la ineptitud, si la carta es genérica, si el informe médico no justifica la incompatibilidad con las funciones reales del puesto o si no acredita por qué la continuidad era inviable. En ese caso, la consecuencia ya no es la indemnización de 20 días. La empresa tendrá que optar entre readmitir o pagar la indemnización superior del despido improcedente.
En la práctica, muchos casos de “no apto” discutibles terminan aquí. Y en Cataluña esto merece una revisión seria, porque los juzgados examinan con atención si la empresa hizo algo más que apoyarse en una etiqueta médica.
| Calificación | Qué tiene que probar la empresa | Consecuencia |
|---|---|---|
| Procedente | Ineptitud real, sobrevenida y sin defecto formal relevante | 20 días por año |
| Improcedente | No logra probar la causa o comete errores en el procedimiento | Readmisión o indemnización superior |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales o actúa de forma discriminatoria | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación |
3. Despido nulo
Este es el escenario más fuerte para el trabajador. Y muchas personas ni siquiera saben que existe.
El despido puede ser nulo si detrás del “no apto” hay discriminación por discapacidad o estado de salud equiparable, si la empresa prescinde del trabajador sin valorar ajustes razonables, o si la decisión vulnera derechos fundamentales. En ese caso no se discute solo una indemnización mayor. Se pide la readmisión obligatoria, los salarios de tramitación y, en algunos supuestos, una indemnización adicional por daño moral.
El Tribunal Supremo ha recordado que la empresa no puede extinguir el contrato sin examinar antes si existen ajustes razonables o medidas alternativas, tal y como resume el análisis de Iberley sobre despido objetivo por ineptitud sobrevenida y adaptación del puesto. Ese punto pesa mucho cuando el “no apto” deriva de limitaciones que podrían encajar en una situación de discapacidad.
En los últimos años se ha visto una tendencia clara. Los tribunales examinan cada vez más si la empresa intentó adaptar el puesto de verdad o si usó el “no apto” como atajo para despedir. Esa línea es especialmente relevante en Cataluña, donde conviene revisar con lupa la carta, la evaluación de riesgos, las funciones reales y cualquier propuesta de recolocación interna.
Si la empresa no estudió ajustes razonables, el caso puede pasar de 20 días por año a readmisión obligatoria.
El error más caro de la empresa
El error típico es confundir “no apto para este puesto, en estas condiciones” con “incapaz para cualquier trabajo en la empresa”. No es lo mismo.
Si una administrativa no puede pasar horas seguidas sentada, la pregunta legal no es solo si puede seguir igual que antes. La pregunta correcta es si podían introducir pausas, cambios organizativos, otra distribución de tareas o un puesto compatible. Si la respuesta era sí y la empresa ni lo intentó, el despido queda muy expuesto.
Mi recomendación es clara. Si le han despedido por “no apto”, no acepte sin más que solo le corresponden 20 días por año. Ese es solo el punto de partida. En muchos casos bien planteados, la discusión real está en si procede reclamar por improcedencia o incluso por nulidad.
Cómo Calcular Exactamente su Indemnización
Aquí es donde muchos trabajadores pierden dinero. La empresa les entrega una carta, añade una cifra y da por hecho que el asunto está cerrado. No lo está.
En un despido por “no apto”, el cálculo correcto sirve para una cosa concreta: saber si le han pagado lo mínimo, si le deben más por un error de cálculo o si su caso permite reclamar una indemnización mucho mayor por improcedencia, e incluso la readmisión si el despido acaba siendo nulo. Esa diferencia importa especialmente en Cataluña, donde estos ceses se discuten cada vez más por la falta de adaptación real del puesto.
La fórmula correcta
La base sale de dos datos: salario diario y antigüedad real.
El salario diario no es solo el sueldo base. Suele incluir pagas extra prorrateadas, complementos fijos y, en muchos casos, variables habituales. La antigüedad tampoco siempre coincide con la fecha que pone recursos humanos. Hay que revisar contratos anteriores, conversiones de temporal a indefinido, subrogaciones y periodos encadenados.
Si la empresa tramita el cese como despido objetivo por ineptitud sobrevenida, la regla general es 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Si usted impugna y el despido se declara improcedente, la cuenta cambia a 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades.
Y hay un detalle práctico que no debe pasar por alto. En el despido objetivo, la empresa debe poner la indemnización a su disposición al entregar la carta, salvo supuestos muy concretos. Si no lo hace bien, ya tiene un frente de ataque.
Ejemplo claro
María tiene 2 años de antigüedad y un salario bruto anual de 18.000 euros.
Su salario diario, tomado sobre 365 días, es de 49,32 euros.
Con esa base, el cálculo queda así:
| Supuesto | Regla | Importe aproximado |
|---|---|---|
| Despido objetivo | 20 días por año | 1.972,80 euros |
| Despido improcedente | 33 días por año | 3.255,12 euros |
La conclusión es simple. La discusión no está solo en la calculadora. Está en la calificación del despido. Si la empresa se escuda en un “no apto” mal construido, la diferencia económica puede ser importante.
Tres revisiones que recomiendo hacer siempre
- Compruebe la antigüedad exacta. Unos meses fuera del cálculo cambian la indemnización.
- Revise todo lo que cobra de forma habitual. Pluses, pagas extra y ciertos variables pueden subir el salario regulador.
- No dé por buena la etiqueta de despido objetivo. Si el cese es impugnable, el importe inicial puede quedarse muy por debajo de lo que realmente corresponde.
Que la empresa le entregue una cantidad no significa que sea la correcta. Solo significa que ha hecho su propio cálculo, casi siempre a su favor.
También conviene tener claro algo que veo cada semana en el despacho. Cobrar la indemnización ofrecida no le obliga a aceptar que el despido esté bien hecho. Usted puede recibir esa cantidad y reclamar después la diferencia si procede una improcedencia o una nulidad.
Mi consejo es directo. No se quede en los 20 días por año sin revisar el caso. En los despidos por “no apto”, el verdadero dinero suele estar en otra pregunta: si la empresa podía despedir o si antes tenía que adaptar, recolocar o justificar mucho mejor su decisión. Ahí es donde un caso corriente pasa de una indemnización modesta a una reclamación bastante más seria.
Guía Práctica para Reclamar Paso a Paso
El error más caro lo veo cada semana. Un trabajador recibe la carta, firma deprisa, cobra lo que la empresa le pone delante y, cuando decide reaccionar, ya va tarde o llega mal preparado. En los despidos por “no apto”, eso se paga con dinero. A veces con mucho dinero, porque un caso que parecía de 20 días por año podía haberse peleado como improcedente o incluso como nulo.
El plazo manda
Tiene 20 días hábiles para impugnar el despido.
No son 20 días naturales. No cuentan igual festivos, sábados y ciertas incidencias del procedimiento. Por eso mi consejo es simple: no apure. Si espera a la última semana, se complica todo, desde revisar la carta hasta preparar la conciliación.
En Cataluña, lo habitual es presentar primero la papeleta de conciliación ante el organismo correspondiente. Ese trámite no es un mero formulario. Sirve para frenar el plazo, fijar su versión de los hechos y medir si la empresa está dispuesta a mejorar su posición antes del juicio. Reclamar tiene sentido, sobre todo cuando el “no apto” se apoya en un informe pobre, no hubo adaptación del puesto o hay indicios de discriminación.
Qué hacer hoy, en este orden
- Guarde la carta de despido y el finiquito. Haga fotos y guarde copia completa.
- Firme solo como “no conforme” o “recibido, no conforme” si le entregan documentos en el momento del cese.
- Reúna el informe de “no apto”, correos, WhatsApp, citaciones al reconocimiento médico y comunicaciones del servicio de prevención.
- Anote una cronología. Fecha del reconocimiento, resultado, reuniones, baja médica si la hubo, entrega de la carta y último día de trabajo.
- Pida asesoramiento jurídico de inmediato. En estos casos, la estrategia cambia mucho según haya opciones de improcedencia o de nulidad.
- Valore un informe médico o pericial si el “no apto” es discutible o está mal explicado.
- Presente la papeleta de conciliación dentro de plazo.
- Demande si no hay acuerdo suficiente.
Haga esto y llegará con fuerza. Improvisar suele salir mal.
Lo que no debe hacer
No firme “conforme” por nervios o por presión.
No entregue su versión solo por teléfono.
No confíe en que cobrar la indemnización cierra el asunto.
No tire ningún papel, aunque le parezca secundario.
También le recomiendo no centrarse solo en la cantidad ofrecida. El punto decisivo muchas veces no es si la empresa calculó bien los 20 días. El punto decisivo es si podía despedirle de verdad con ese “no apto” o si antes tenía que adaptar funciones, recolocarle o justificar mucho mejor la imposibilidad de mantenerle en plantilla.
A muchos trabajadores les ayuda escuchar una explicación visual antes de decidir cómo moverse. Este vídeo resume bien el contexto práctico:
Qué puede pasar en conciliación
La conciliación suele acabar de tres maneras.
- Acuerdo. La empresa sube la indemnización o reconoce la improcedencia.
- Sin acuerdo. Habrá que demandar.
- Incomparecencia o negativa cerrada. Suele indicar que el conflicto terminará en juicio.
Aquí conviene ser estratégico. Si su caso apunta a discapacidad, enfermedad de larga duración, represalia, falta total de ajustes razonables o vulneración de derechos fundamentales, no limite la reclamación a pedir más dinero. Puede haber base para pedir la nulidad, con readmisión y salarios de tramitación. Esa diferencia cambia por completo la negociación.
En Cataluña, esta distinción importa mucho. Muchas empresas defienden el “no apto” como si bastara el informe del servicio de prevención. No basta por sí solo. Si el caso está mal armado, hay margen real para discutir una indemnización bastante más alta o incluso forzar la readmisión. Ese es el enfoque correcto. No aceptar la etiqueta de “no apto” sin pelear la calificación jurídica del despido.
Las Pruebas que Necesita para Ganar su Caso
El juicio se gana con documentos, fechas y contradicciones de la empresa. En un despido por “no apto”, eso decide si usted se queda en los 20 días por año o si puede empujar el caso hacia la improcedencia, e incluso hacia la nulidad si hubo discriminación o falta de ajustes razonables.
Qué tiene que demostrar la empresa
La empresa no gana por enseñar un papel del servicio de prevención. Tiene que probar algo mucho más concreto: que la limitación afecta de verdad a las funciones esenciales del puesto, que la situación no era meramente pasajera y que no existía una adaptación razonable ni un puesto compatible.
Ese punto ha dado muchos problemas a las empresas. El Tribunal Supremo, en sentencias como la 2739/2023, ha dejado claro que un informe aislado de “no apto” no cierra el debate. Si quiere despedir por ineptitud sobrevenida, la empresa debe llegar al juicio con una base seria: tareas reales del puesto, limitaciones concretas, imposibilidad efectiva de adaptación y explicación de por qué no había recolocación viable.
En Cataluña esto importa especialmente. Muchas defensas empresariales siguen confiándolo todo al reconocimiento médico. Es un error. Si su empresa no hizo ese trabajo previo, usted tiene margen real para discutir no solo la causa del despido, sino su calificación y la indemnización final.
La cuestión no es si existe un “no apto”. La cuestión es si la empresa puede convencer al juez de que usted no podía seguir trabajando, ni con ajustes, ni en otro puesto compatible.
Qué pruebas debe reunir usted
No acumule papeles sin criterio. Reúna prueba que ataque el núcleo del despido.
- Informes de la sanidad pública. Sirven para discutir la gravedad real de la limitación o su carácter permanente.
- Informes de especialistas. Funcionan mejor si relacionan su estado de salud con tareas concretas del puesto, no con frases genéricas.
- Descripción real de sus funciones. El contrato ayuda, pero no basta. También cuentan cuadrantes, instrucciones internas, partes de trabajo o mensajes que enseñen qué hacía de verdad.
- Correos, WhatsApp o escritos sobre adaptación del puesto. Si pidió cambios, ayuda técnica, reducción de ciertas tareas o recolocación y la empresa miró hacia otro lado, guárdelo todo.
- Historial profesional reciente. Evaluaciones, turnos realizados, ausencia de sanciones por bajo rendimiento o pruebas de que seguía haciendo tareas compatibles.
- Documentación sobre discapacidad, enfermedad de larga duración o incapacidad reconocida, si existe. Aquí puede abrirse la puerta a discutir una posible nulidad, no solo una improcedencia.
Un detalle práctico. Pida copia de su expediente preventivo y del informe completo que haya motivado el “no apto”. Muchas veces el problema aparece ahí: conclusiones muy rotundas con poca explicación técnica.
Errores que perjudican un caso bueno
El primero es confiarse y pensar que el juez ya verá la injusticia. No funciona así.
El segundo es llevar solo informes médicos, pero ninguna prueba del trabajo real. Si usted demuestra limitaciones, pero la empresa convence al juez de que esas limitaciones chocan de lleno con el puesto, habrá avanzado poco.
El tercero es olvidar el factor temporal. Si llevaba meses trabajando con restricciones, adaptaciones de hecho o tareas compatibles, esa convivencia previa puede debilitar mucho la versión empresarial.
Un ejemplo claro de estrategia útil
Un trabajador de almacén y reparto recibe un “no apto” por una limitación física. La empresa describe el puesto como si todo dependiera de cargar peso y hacer esfuerzos continuos. Pero luego aparecen los cuadrantes, los correos del encargado y los partes internos. Con eso se ve que durante meses también hizo preparación de pedidos, control de entradas y tareas de apoyo con menor exigencia física.
Ahí cambia el pleito.
La empresa ya no discute solo un informe médico. Tiene que explicar por qué esas tareas compatibles desaparecieron de repente, por qué no podían mantenerse y por qué no intentó una adaptación razonable antes de despedir. Si no lo explica bien, el despido puede caer como improcedente. Y si además el caso apunta a discapacidad o trato discriminatorio, la discusión sube de nivel y puede plantearse la nulidad.
Su objetivo no es demostrar que está perfecto. Su objetivo es demostrar que el despido estaba mal construido. Esa es la prueba que de verdad da fuerza a la reclamación.
Preguntas Frecuentes sobre Despido por No Aptitud
Si mi enfermedad ya existía cuando me contrataron y la empresa lo sabía, ¿pueden despedirme por ineptitud sobrevenida?
Éste es un punto delicado. La ineptitud sobrevenida exige que el problema se conozca después de la colocación efectiva o que se manifieste de forma relevante después. Si la empresa ya conocía la situación desde el inicio, despedir por esa vía puede ser muy discutible.
Además, si la decisión encubre un trato discriminatorio por enfermedad o discapacidad, el debate ya no es solo de improcedencia. Puede entrar en juego la nulidad.
¿Puede la empresa obligarme a coger la baja en vez de despedirme?
La empresa no decide una incapacidad temporal por su cuenta. La baja médica la emite quien corresponda en el sistema sanitario. Otra cosa es que, en la práctica, algunas empresas presionen al trabajador para que coja la baja o acepte salir.
No cedas a soluciones improvisadas sin revisar tu caso. A veces la baja es adecuada. A veces se usa para apartarte y preparar después el despido.
¿Vale lo mismo un reconocimiento médico si no era obligatorio?
No siempre. La validez y el alcance del reconocimiento dependen del puesto y del contexto preventivo. Si la prueba no estaba justificada o se ha usado de manera dudosa, hay margen para cuestionar su peso.
Eso no significa que todo reconocimiento no obligatorio sea inútil. Significa que no conviene aceptar sin más que ese resultado cierre el caso.
¿En qué se diferencia este despido de un despido por faltar al trabajo por enfermedad?
Son cosas distintas. Aquí la empresa intenta extinguir por ineptitud vinculada a la capacidad para desempeñar el puesto. No se trata, en teoría, de castigar ausencias.
Si la empresa en realidad está reaccionando contra bajas médicas o situaciones protegidas, la defensa cambia y puede reforzar la impugnación.
¿Qué haría yo si estuviera en su lugar?
Lo haría en este orden:
- No asumiría que el “no apto” decide el caso.
- Revisaría la carta y la indemnización el mismo día.
- Buscaría prueba médica útil, no papeles sin estrategia.
- Impugnaría dentro de plazo si hay dudas serias sobre la causa o sobre la falta de adaptación del puesto.
Si estás valorando reclamar una indemnización despido por no apto reconocimiento médico, no te quedes solo con la cifra inicial que te ofrece la empresa. Lo decisivo es si ese despido está bien construido. Y en muchos casos, no lo está.
Si te han despedido tras un reconocimiento médico y necesitas una valoración clara, directa y realista de tu caso, en Alcántara Moreno Abogados pueden revisar la carta de despido, la documentación médica y la viabilidad de una reclamación por improcedencia o nulidad. Trabajan desde Igualada y Barcelona, con atención cercana y estrategia procesal, y su primera consulta tiene un coste de 75 €, descontable de los honorarios finales.
Created with Outrank